QR Code คืออะไร

                      ทุกท่านคงรู้จักกับ Bar Code กันแล้ว เพราะทุกสินค้า และห้างร้านบ้านเรา ก็มักจะใช้ตัว Bar Code เพื่อกำกับสินค้า ว่าสินค้าตัวนั้น มีชื่อว่าอะไร ราคาเท่าไหร่ เป็นต้น เพื่อให้คอมพิวเตอร์ได้อ่าน และประมวลได้อย่างรวดเร็ว แต่คุณ Bar Code คุณยังดีไม่พอ คือมีมนุษย์เรา พยายามคิดสิ่งที่จะสามารถอ่านค่า ได้เร็วกว่า Bar Code ขึ้นมาอีก สิ่งนั้นคือ QR Code โดย QR Code ก็คือรหัสชนิดหนึ่ง หรือที่เรียกกันว่า two-dimensional bar code หรือใครจะเรียกว่า 2D bar code ก็แล้วแต่ โดยหลายชื่อนี้ ก็คือ QR Code เหมือนกันครับ ซึ่ง QR Code นี้ถูกคิดค้นขึ้นในปี 1994 โดยบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ที่ชื่อและได้จดทะเบียนลิขสิทธิ์ชื่อ QR Code ไปแล้วทั้งในญี่ปุ่น และทั่วโลก ทำให้เรามักจะเรียกว่า 2D Bar Code กันแทนเพื่อเลี่ยงปัญหาลิขสิทธิ์ แต่อย่างไรก็ตาม คำว่า QR Code นั้น ได้ถูกนิยามความหมายว่าเป็น Quick Response หรือการตอบสนองที่รวดเร็ว ซึ่งมาจากความตั้งใจของผู้คิดค้น ที่จะให้ QR Code นี้สามารถถูกอ่านได้อย่างรวดเร็วนั่นเอง ซึ่งตัวสัญลักษณ์ QR Code นี้ได้รับความนิยม จนกลายเป็นของธรรมดาในญี่ปุ่นไปแล้ว ทุกวันนี้ QR Code นอกจากจะเอาไว้ใช้ในวงการค้าขายสินค้า หรือขนส่งแล้ว ยังเป็นที่นิยมนำเอามาใช้ในการตลาดด้วย เราจะเป็น QR Code ไปโผล่อยู่ตามโฆษณา ในแมกกาซีน หรือป้ายโฆษณา Bill Board เป็นต้น ซึ่งเราสามารถให้ QR Code นี้ เก็บข้อมูล url ของเราได้ และด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัย เราสามารถติดตั้งซอฟต์แวร์สำหรับอ่าน QR Code หรือ 2D Bar Code นี้ไว้ในโทรศัพท์มือถือได้ง่าย ๆ แล้ว เมื่อพบ QR Code ในแมกกาซีน หรือป้ายโฆษณา Bill Board ก็สามารถเอามือถือไป scan เพื่อรับข้อมูลนั้นมาได้ โดยสะดวกง่ายดาย  ซึ่งตัว QR Code นี้สามารถเก็บข้อมูลได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่ wap url , web url หรือไฟล์ข้อมูลต่าง ๆ เป็นต้น

สรุปบทที่ 5 เนื้อหาสาระและกระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคสารสนเทศ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการบริหารและเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในองค์กรสามารถจัดได้เป็น 3 ชนิด คือ ทุน (Peter Drunker) วัตถุ (Physical) และทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) ดังนั้นจึงต้องใช้กระบวนการที่จะสามารถบริหารจัดการภายในองค์กรให้มีประสิทธิภาพและ

ประสิทธิผลสูงสุดในการทำงาน

                กระบวนการทำงาน เป็นการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของงาน คือ การทำตามแผนที่ได้ตั้งไว้ การออกแบบงานว่าการตัดสินใจให้ว่าใครทำงานอะไร(What) ที่ไหน (Where) เพื่อจุดประสงค์อย่างไร (Why) ทำเมื่อไหร่อย่างไร (How) เพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้

ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การสรรหา (Recruitment)

                เป็นงานขั้นแรกที่ต้องทำในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กระบวนการในการสรรหาเพื่อสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่จะเข้ามาทำงานให้กับองค์กร เริ่มตั้งแต่การรับสมัครคนเข้าทำงานกับองค์กรจนกระทั่งบุคคลที่คัดเลือกได้เข้าทำงานกับองค์การ

กระบวนการในการสรรหา (Recruitment Process)

                เป็นบทบาทที่สำคัญเป็นอันดับแรกดังนั้นผู้สรรหาหรือทางด้วนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทอย่างมากเพราะต้องมีความรับผิดชอบต่อบทบาทต่างๆ ในการสรรหาคนจะต้องมีความรู้ความสามารถในการเข้าทำงานในองค์กร โดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง (Job Specification) เพื่อเป็นข้อมูลเบื้องต้นในการพิจารณา

กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา

                1.การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                2.ความต้องการและการร้องขอ

                3.การระบุตำแหน่งงาน

                4.สารสนเทศในการวิเคราะห์งาน

                5.ข้อคิดเห็น

6. การกำหนดคุณสมบัติบุคลากร

7. ความพึงพอใจของพนักงานใหม่

การคัดเลือกบุคลากร (Selection)

                เป็นการคัดเลือกบุคลากรที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กรและต้องผ่านการคัดเลือก โดยองค์กรจะคิดว่าบุคคลที่เข้ามาทำงานให้กับองค์กรได้ดีที่สุด

นโยบายการสรรหาคัดเลือก

                มี 2 นโยบายหลัก ๆ คือ นโยบายแบบ เปิด – ปิด

                นโยบายแบบเปิด คือ ภาคเอกชนทำในภาคเอกชนมีการขางขันเป็นสำคัญ คือ นโยบายแบบเปิดกว้าง คือมีการสรรหาอยู่ตลอดเวลา

                ข้อดี คนที่เข้ามาสู่หน่วยงานเป็นคนดี

                ข้อเสีย ระยะเวลาที่เปิดรับจำกัด

                นโยบายแบบปิด คือ ต้องใช้นโยบายแบบเปิด เมื่อไม่รับคนจึงไม่เปิดรับสมัคร

การคัดเลือก

สภาพแวดล้อมเป็นตัวการในการแข่งขันอย่างรุนแรงต้องมีการปรับ แต่ในปัจจุบันสภาพแวดล้อมไม่มีปัญหา เพราะงานมีอยู่เยอะมาก คือมีทุกระดับอาชีพที่รองานอยู่ในตลาดและการประเมินเพื่อคัดเลือกต้องดูว่าธุรกิจอยู่ในกิจการประเภทไหนจึงจะได้คัดเลือกคนให้ตรงกับงาน

ความสำคัญของกระบวนการในการคัดเลือก

                กระบวนการในการคัดเลือกมีกระบวนการที่สำคัญอยู่ 3 ประการ

                1.ต้นทุน (Costs) เป็นสิ่งที่สำคัญในการบริหารองค์กร ดังนั้นยิ่งต้นทุนต่ำลงเท่าไร จะสามารถเพิ่มผลผลิตและผลกำไรให้กับบริษัทได้มากเท่านั้น

                2.การวัดความสามารถ (Competency) บริษัทจำการคัดเอกบุคลากร จะต้องมีการวัดความสามารถของผู้สมัครก่อน ดังนั้นจึงต้องกลั่งกรองเอาบุคคลที่ไม่มีคุณสมบัติออกแล้วรับบุคคลนั้นเข้ามาทำงาน

                3.การตรวจสอบ (Check) เป็นการตรวจสอบให้รอบคอบก่อนที่จะจ้างงาน

การทอลองงาน (Probation)

เป็นการเผื่อตอนคัดเลือกไม่สมบูรณ์ทำให้เกิดปัญหา จึงต้องใช้ระยะเวลาของการทดลองงาน ถ้วไม่ดีหรือไม่ผ่านการประเมินก็จะไม่รับเข้าทำงาน

กระบวนการในการคัดเลือก (The Selection Process)

                1.คัดเลือกจากใบสมัครแต่ละคน

2.การคัดเลือกจากการสัมภาษณ์เบื้องต้น

3.คัดเลือกโดยดูจากประวัติย่อในใบสมัคร

4.การสอบคัดเลือก

5.การอ้างอิงและตรวจสอบภูมิหลัง

6.การตรวจสอบร่างกาย

7.สิทธิในการว่าจ้าง

ความเที่ยวตรง (Validity)

                ต้องสามารถดูได้ว่าเครื่องมือที่เลือกใช้นั้นเหมาะหรือไม่ การทดสอบต้องทดสอบกับการทำงานของบุคคลนั้นๆ การทดสอบเป็นการวัดพื้นฐานพฤติกรรมของบุคคลทำให้การทดสอบมีความชัดเจน

การสัมภาษณ์บุคคลเข้าทำงาน (Employment Inerviews)

เป็นหัวใจของการรับคนเข้าทำงาน ซึ่งบางหน่วยงานต้องทดสอบข้อเขียนใช้ในการสัมภาษณ์ ในเอกชนจะใช้การสัมภาษณ์เป็นหลัก เช่น ประสบการณ์การทำงาน, การประสบผลสำเร็จในการศึกษาเล่าเรียน, ทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น, คุณสมบัติพิเศษส่วนบุคคล, ความเหมาะสมในองค์การ เป็นต้น ในการสัมภาษณ์ต้องใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Strucured Interviews)  คือต้องสร้างบรรยากาศให้กับตนเอง แต่บางที่การสัมภาษณ์จะตรึงเครียดเพื่อให้ผู้ตอบแสดงวิธีการในการแก้ปัญหา

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Uses of Perfomance Appraisal)

เป็นการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับมาตรฐานที่หน่วยงานตั้งขึ้น แล้วพิจารณาว่าผลงานนั้นต่ำหรือสูงกว่ามาตรฐานเพียงใด การประเมินผลการปฏิบัติงานใช้ประเมินเพื่อ การวางแผนด้วนทรัพยากรมนุษย์,การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร.การฝึกอบรมและพัฒนา,การวางแผนและพัฒนาอาชีพ,การกำหนดค่าตอบแทนและแรงงานสัมพันธ์ในองค์การ

เทคนิคการประเมินผลงาน

Ø  การให้คะแนน (Graphic Rating Scales) เป็นการแสดงรายการและช่วงในการปฏิบัติงานสำหรับพนักงาน

Ø  การจัดการโดยวัตถุประสงค์ (Management by Objective (MBO)) เป็นการกำหนดวัตถุประสงค์ในรูปแบบของข้อความที่ชัดเจนในการทำงาน

Ø  การประเมินแบบกระจายความถี่ (Forced Distribution) เป็นระบบการประเมินการทำงานของแต่ละบุคคล

Ø  แบบประเมินพฤติกรรม (Behaviorall Anchored Rating, Scales,BARS) เป็นสเกลที่ยืมจากนักจิตวิทยาในการวัดทัศนคติ

วิธีการประเมิน

Ø  บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องกับงาน

Ø  ความเป็นมาตรฐาน

Ø  ผู้ประเมินที่ได้รับการฝึกอบรมมา

Ø  ผู้ถูกประเมินต้องรับทราบผลการประเมิน

แนวทางการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management Approach)

1. แนวทางเปรียบเทียบ (The Comparaive Approach) การกำหนดเป็นช่วง

2. แนวทางตามคุณลักษณะ (The Attribute Approach) เชิงปริมาณ

3. แนวทางด้วนพฤติกรรม (The Behavioral Approach) สามารถวัดได้

4. แนวทางเน้นผลลัพธ์ (The Resulis Approach) พฤติกรรมโดยรวม

5. แนวทางคุณภาพ (The Quality Approach) เป็นเป้าหมายในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจำแนกมาตรฐานผลการปฏิบัติงาน (Identifying Performance Standards)

                เป็นการเข้าไปแข่งขันกับธุรกิจสมันใหม่ คะแนนต่างๆ ที่ใช้ในการประเมินหน่วยงานหรือการาสอบต่างๆ เช่นการสอบวัดผลทางภาษาอังกฤษ เป็นต้น การประเมินด้วยข้อเขียน

ลิขิตสมดุล (Balanced Scorecard)

การประเมินโดยใช้ Balanced Scorecard จะดูความสามารถทางด้านการเงินเป็นหลัก เพราะส่วนใหญ่จะวัดความสามารถทางด้านธุรกิจ จะเน้น 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน ด้านธุรกิจ ด้านนวัตกรรมและการเรียนรู้และด้านลูกค้าผู้รับบริการ เป็นต้น

การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

                เป็นกระบวนการสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชากับลูกน้องภาคใต้ความเชื่อที่ว่าทั้งสองฝ่ายเท่าเทียมกันในลักษณะของหุ้นส่วน โดยตกลงร่วมมือกันที่จะทำได้งานบรรลุเป้าหมาย โดยใช้การวัดและการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินเรื่องทรัพยากรมนุษย์ จะสามารถประเมินได้ทั้งก่อนการปฏิบัติงานและหลังการปฏิบัติงาน การประเมินต้องใช้ข้อมูล คือ ข้อสอบ

                กลยุทธ์ขององค์กร ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะต้องใช้วิธีการบริการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้แนวทางเชิงรุก การประเมินผลการปฏิบัติงานจะแบ่งออกเป็น 3 แบบ คือ

                1.การประเมินเดี่ยว (Individual)

                2.การประเมินเป็นกลุ่ม (Team)

                3.การประเมินทั้งองค์กร (Organization)

ค่าตอบแทน (Compensation)

                เป็นรางวัลที่ทำให้มนุษย์รู้สึกภาคภูมิใจ และเป็นสิ่งที่มนุษย์รู้สึงว่ามีค่าในสังคมที่สามารถทำให้ผู้อื่นยอมรับการกระทำของตนเองได้ เพราะการกระทำของตนเองก่อให้เกิดค่าตอบแทนให้แก่ตนเอง และเขาสามารถนำผลตอบแทนนั้นมาแลกเปลี่ยนเป็นสิ่งต่างๆ ที่นำมาใช้ในชีวิตประจำวันได้

ค่าจ้าง

1.เป็นค่าตอบแทนต่อแรงงานที่ทำการผลิตตามคำสั่งของผู้อื่น

2.เป็นค่าตอบแทนต่อแรงงานที่ใช้เครื่องมือเครื่องจักรซึ่งเป็นของนายจ้างไปใช้ในการผลิตสินค้าและบริการ

ประโยชน์ตอบแทน

1.ค่าตอบแทนเป็นเงิน

2.ค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นนอกเหนือจากค่าจ้าง

แนวคิดทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์

ทฤษฎีความยุติธรรม (The Just Price Theory) รัฐบายและเจ้าหน้าที่รัฐบาลร่วมมือกับศาสนจักรทำการกำหนดค่าจ้าง และค่าจ้างจะเป้รค่าจ้างในระดับที่แรงงานเสรีที่มีฝีมือ

ทฤษฎีค่าจ้างพร้อมประทังชีพ (Subsistence wage Theory) ค่าจ้างในระดับพอยังชีพในการเพิ่มหรือลดของประชากรมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและการปรับค่าจ้าง

ทฤษฎีกองทุนค่าจ้างค่าตอบแทน (wage Fund Theory) การเปลี่ยนแปลงค่าใช้จ้างระยะสั้น ค่าใช้จ้างขึ้นอยู่กับแรงงานและจำนวนของผู้ประกอบการ

ทฤษฎีผู้ได้สิทธิส่วนที่เหลือ (Residual ClaimantTheory) เป็นส่วนที่เหลือหลังจากการจักสรรรายได้ให้แก่เจ้าของปัจจัยการผลิตอื่นๆ

ทฤษฎีผลิตภาพหน่วยสุดท้ายของแรงงาน (Marginal Productivity Theory) เป็นค่าจ้างที่ยอมรับและนิยมใช้กันในปัจจุบัน

ทฤษฎีการต่อรองค่าจ้าง  (Bargaining Theory of wage) เป็นการอธิบายกระบวนการต่อรองในเรื่องค่าจ้างแรงงาน

แนวคิดทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์

                เป็นการตอบสนองความต้องการของมนุษย์ทางกายภาพและความต้องการทางสังคมและจิตวิทยา

                ตามด้วยทฤษฎีเติมเต็มความต้องการ (Need-Fulfillment Theory) ของอับราอัม เอช มาสโสว์ (Abraham H. Maslow) เป็นทฤษฎีการสร้างแรงจูงใจมนุษย์

                เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg) เสนอทฤษฎี 2  ปัจจัย การจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในรูปของค้าจ้างหรือเงินเดือนและสวัสดิ์การ ถือเป็นเรื่องการสนองความต้องการทางกายภาพเท่านั้น การตอบสนองความต้องการของเฮิร์ซเบิร์ก จะเป็นรูปแบบเงินเดือน

ความเสมอภาคในการจ่ายค่าจ้างหรือค่าตอบแทน

1.                ความเท่าเทียมกับภายนอก External Equity: การจ่ายค่าตอบแทนที่อิงกับภายนอกองค์กร ในงานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน ซึ่งจะได้ค่าตอบแทนที่คล้ายคลึงกัน

2.                ความเท่าเทียมกับภายใน Internal Equity:  การที่พนักงานได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันในระดับที่เท่าเทียมกัน ในองค์กรเดียวกัน

3.                ความเท่าเทียมกันของพนักงาน Employee Equity:  พิจารณาจากพนักงานที่ทำงานเหมือนกันระดับที่เท่าเทียมกัน ในองค์กรเดียวกัน โดยคำนึงถึงปัจจัยเฉพาะบุคคล เช่นความสามารถ ความอาวุโส

4.                ความเท่าเทียมกันของทีมงาน Team Equity:  เป็นรางวัลที่เป็นผลมาจากความสำเร็จจากการทำงานของทีมงาน ทั้งในระดับทีมงานและรายบุคคล